העובדים לא צריכים חקיקה מתקטננת
המחוקק מוציא תחת ידו חקיקה יותר ויותר פרטנית שנוגעת בנקודות ספציפיות של מקרים שבפועל אינם קורים. לא צריך את זה כמו שלא צריך חוק נגד הצלפה בעבודה. המבול של תיקוני חקיקה בתחום יחסי העבודה מביא דווקא לפגיעה ביחסי העבודה
אני האחרון לפקפק בזכותו של כל עובד לתנאי עבודה מינימאליים ראויים במהלך יום עבודתו, אלא שהשאלה הנשאלת היא האם המחוקק שלנו לא נסחף מעט כאשר הוא בוחר להסדיר בחוק כל סוגיה קטנה ופעוטה ביחסי העבודה. האם באמת קיימת מכת מדינה של מעבידים מרושעים הנוגסים בעובדיהם ומכים אותם בשוטים ועקרבים?
אם נמשיך בדרך זו עוד נחוקק שאסור יהיה למעבידים לכבול את עובדיהם לדלפקי השירות, או להצליף בשוט בעובד שאיחר בחצי שעה למשמרת. דברים שברור שלא יקרו. אולי מרוב התלהבות קצת נסחפנו?
בתקופת כהונתו של אהרון ברק כנשיא בית המשפט העליון נטבע מטבע הלשון לפיו "הכל שפיט". נראה שבתקופה האחרונה בתחום יחסי העבודה "הכל חקיק".
בשנה החולפת עברו בכנסת ישראל תיקוני חקיקה רבים העוסקים בתחום זכויות העובדים ויחסי העבודה. בחלק מתיקונים יש בהם בשורה אמיתית וארוכת טווח עבור העובדים בישראל. אולם הכמות, ההיקף והתוכן ובעצם המבול של תיקוני חקיקה בתחום יחסי העבודה מביא לפגיעה ביחסי העבודה במשק ובשחקנים השונים בעולם יחסי העבודה. הבה ננסה לעשות מעט סדר בדברים.
קיימות שלוש דרכים עיקריות לקביעת נורמות מחייבות בתחום יחסי העבודה בארץ: חקיקה, פסיקה והסכמים קיבוציים. לכל אחת מדרכים אלה משמעויות שונות.
היתרון בהסדרת נורמות באמצעות חקיקה גלום בעצם העובדה כי החוק הינה נורמה אחידה המחייבת את כולם והיא ברת אכיפה באמצעים שונים. החיסרון בהסדרה באמצעות חקיקה נובע ממורכבות ומסורבלות הליכי החקיקה בכנסת, והיותם, בסופו של דבר, תוצאה של מאזן כוחות פוליטי בכנסת, דבר היכול לעבוד לכל הכיוונים.חיסרון נוסף נובע מהיות הנורמות החוקיות גורפות ונוקשות. אין בהן את הדינאמיות הנדרשת למציאות משתנה, או את הגמישות להתאמה לנסיבות מקרה ספציפי.
נורמות נוספות המסדירות את עולם יחסי העבודה הינן נורמות הנקבעות בפסיקת הערכאות השיפוטיות הרלוונטיות, ובראשן בתי הדין לעבודה. בתי הדין לעבודה קובעים בפסיקתם, תוך הכרעה בכל מקרה ומקרה לגופו ולפי נסיבותיו, תקדימים והלכות משפטיות מחייבות, המגלמות נורמות המסדירות את עולם יחסי העבודה. היתרון בדרך זו היא היותן של הנורמות דינאמיות וגמישות יותר, מעצם הולדתן תוך בחינת נסיבות ספציפיות משתנות המובאות להכרעתו של בית הדין לעבודה. החיסרון העיקרי הוא בעובדה שבתי הדין כבולים בפסיקתם לפרשנות הנורמות החוקיות, והם אינם יכולים ליזום או ליצור נורמות חדשות יש-מאין, או להכריע לגבי נסיבות שלא הובאו לדיון בפניהם.
הדרך השלישית היא קביעת נורמות על ידי השחקנים הישירים בעולם יחסי העבודה – העובדים והמעבידים במשק, ובעיקר ארגוני העובדים וארגוני המעבידים במשק. הצדדים ליחסי העבודה חותמים על הסכמים קיבוציים מפעליים וענפיים, וחלק מנורמות אלה אף מורחבות על כלל העובדים בענף מסוים או בכלל המשק באמצעות צווי הרחבה עליהם חותם שר התמ"ת. חלק מכריע מן הנורמות הבסיסיות המחייבות את המעבידים במשק מקורן בהסכמים קיבוציים וצווי הרחבה ענפיים או ארציים, ובכללן למשל הזכות לפנסיה, הבראה, הוצאות נסיעה, תוספות יוקר, מעבר לשבוע עבודה של 5 ימים ועוד.
מעדיפים הסכמה על חקיקה
לראיית ההסתדרות, דרך זו של יצירת הנורמות, כפרי הסכמה קיבוצית של הצדדים ליחסי העבודה, היא דרך המלך הראויה להסדרת עולם יחסי העבודה. בדרך זו ניתן להתאים את הנורמות למציאות המשתנה, יכולת השינוי והתגובה הינה מיידית ולא מצריכה הליכים בירוקרטיים, אין ערבוב של שיקולים פוליטיים, ובעיקר – משעה שהנורמות הינן פרי של הסכמה הדדית של הצדדים ליחסי העבודה אזי נוצרות נורמות שהן מאוזנות, מידתיות, ישימות ואכיפות.
על משקל זה, לטעמנו, גם כאשר אין מנוס מביצוע תיקוני חקיקה בתחום יחסי העבודה, הם צריכים להיות פרי הסכמה רחבה של נציגי העובדים והמעבידים בישראל, ולא ייכפו עליהם בבחינת כזה ראה וקדש. בכל מקרה, וזה אולי העיקר, כאשר קובעים נורמות מחייבות צריך לוודא שהנורמות הן ראויות ונדרשות, ולא כל דבר מצריך הסדרה וחקיקה. יש עדיין מקום גם לשכל ישר ולמרחב שיקול דעת ורצון חופשי.
סון-צה, בספרו "אמנות המלחמה", כבר אמר כי לפני שיוצאים לקרב צריך לוודא שהמדובר בקרב שכדאי לצאת אליו. על משקל זה נאמר – לפני שמחוקקים עוד חוקי עבודה, ראוי לוודא שהמדובר בחוק שאכן ראוי ומוצדק לחוקקו.
הכותב, שי תקן, הוא היועץ המשפטי של האגף לאיגוד מקצועי בהסתדרות.
לפנייה לכתב/ת 
