למעסיקים אין מה לחשוש מהתאגדות עובדים
לקראת שינוי באוירה בין העובדים וההנהלות? מנכ"ל חיפה כימיקלים אמר שהמהלך לחתימת ההסכם הקיבוצי "משפר את חוסנה של החברה". כדאי שגם המעסיקים יבינו שזהו אינטרס משותף של העובדים וההנהלה להגיע למצב WIN-WIN
לאחרונה גוברת ההכרה של עובדים בחשיבות ההתארגנות הקיבוצית במסגרת ארגוני עובדים במטרה לנהל מו"מ קיבוצי ולחתום על הסכם קיבוצי. מעסיקים במקומות עבודה נתפסו לחרדה בלתי מובנת וגילו עוינות להתארגנות הראשונית ולתביעת העובדים לנהל מו"מ קיבוצי שיוביל לחתימת הסכם עבודה שיחול על כל העובדים.
עם זאת, למעסיקים הגונים הרוצים להצליח בעולם העסקים ובמתן שירותים לצרכנים ואין להם כוונה לשלול מעובדיהם זכויות כדין או לנצלם - אין מה לחשוש מיחסי עבודה קיבוציים.
דוגמה לסנונית המבשרת על שינוי באוירה בין העובדים וההנהלות ניתן למצוא ב"חיפה כימיקלים" דרום. אחרי שבע שנים שהנהלת החברה שברה את ניסיון ההתארגנות של עובדים, עומד להיחתם הסכם קיבוצי. מנכ"ל החברה ניסח זאת בצורה הטובה ביותר כשאמר ש"המהלך משפר את חוסנה של החברה, ואני קורא לכל המעסיקים לפעול בדומה לחיפה כימיקלים".
ועדים אינם נכס מכביד
יחסי עבודה קיבוציים אינם צריכים להיות "נכס מכביד" לגבי ההנהלה יותר מאשר ניהול יחסי עבודה אישיים עם עשרות ואולי מאות עובדים. הנהלות המפעלים המשקיעות נתח נכבד מתקציביהן כדי לקדם את השרות ולהסביר פנים ללקוחות כדי לרכוש את אמונם אינם מוכנים לגלות אותה פתיחות מינימלית הנדרשת כלפי עובדיהם, הנותנים את השרות ויוצרים את ה"יש", ולדון עימהם באופן קיבוצי על תנאי עבודתם וזכויותיהם.
זאת למרות שקל יותר לנהל מו"מ עם ארגון עובדים מלנהל מו"מ עם כל עובד. ההנהלה במצב של הסכם קיבוצי יכולה להקדיש את זמנה בפיתוח העסק במקום בסכסוכים אישיים והעובדים יכולים להתרכז בעבודה.
התנהלות בלתי שקולה ובלתי אחראית הן מצד ההנהלה והן מצד העובדים עלולה להובילם לאבדון. לכן זהו אינטרס משותף של העובדים וההנהלה להצליח כי לכל אחד מהצדדים יש מה להפסיד. זאת, משום שההסכם הקיבוצי יוצר איזון נכון בין צורכי השותפים להסכם ומסייע להתמודדות עם עליית אי הוודאות תוך גילוי רצון טוב מצד כל השותפים.
שיתוף פעולה בין מעסיקים לעובדים זוהי דרך המלך ביחסי עבודה. שהרי מדובר ביחסים מתמשכים. זהו גלגל שמסתובב שאין בו חזקים וחלשים. יש חזקים וחלשים בנקודות זמן שונות, לכן מדיניות של הכל או לא כלום עשויה לפעול לשני הכיוונים והנזק שעלול להיגרם הוא בלתי צפוי.
ארגון עובדים יציג המלווה את ההתארגנות הראשונית מהווה משענת תומכת, משמש פסיכולוג ארגוני ומסייע, עד כמה שזה ישמע לא מקובל על חלק מן המעסיקים, להתגבר על כשלים ואמוציות טעונות שמתגלעים בין העובדים למעביד, ושוקל באחריות את הפתרונות ההוגנים כדי להגיע לשלום תעשייתי.
צריך לחפש דרכי הידברות אחרות שיביאו את העובדים והמעביד לתחושה של WIN WIN וכך פועלת ההסתדרות כיום. יש לחסוך את הזמן ההולך לאיבוד מן המאבקים הכוחניים; כיוון שיחסי עבודה מעורערים חוזרים כבומרנג להכות בפירמה, בעובדים, בהנהלה ובבעלי המניות. לכן, עדיף להגיע לפתרון מוסכם בהסכם קיבוצי, תוך גילוי אחריות וויתורים הדדיים מאשר לעסוק בליקוק הפצעים התעשייתיים.
ההסכמה לקיום ארגון עובדים לא מצר את צעדי המעסיקים. האחרונים צריכים להיות קשוחים, אך לא בהתנגודתם לקיום ארגון שכזה, אלא במו"מ הכלכלי - כדי לא לאבד את יתרונם בשוק התחרותי. גם העובדים צריכים להבין שאומנם גוף עסקי אינו יכול לתפקד ללא עובדים, אך הוא אינו יכול לשרוד מבלי שהוא מרוויח. המטרה היא למצוא את האיזון הנכון.
ע"ד אפרים זילוני הינו יו"ר האגף לכלכלה וחברה בהסתדרות החדשה.
לפנייה לכתב/ת 
