התקדמנו בחקיקה לשיוויון - אך יש עוד עבודה

מי לא מכיר את המשפט הידוע "מאחורי כל גבר מצליח עומדת אשה". לנו נראה כי שינויי העיתים מצריך את שינויו של המשפט כך שיש לומר מעתה: "מאחורי כל אשה מצליחה עומד גבר". מעמדן של הנשים בשוק העבודה הולך ומתעצם על אף כל הקושי המצריך מהן יכולת תימרון ראויה להערכה בין קריירה, ילדים, אחזקת בית, וכו'.

• עוד בערוץ קריירה
•  לכל טורי "זכויות עובדים"
• יום האשה הבינלאומי: ותודה לבעלי שעמד לצדי
  
  

נשים מהוות קרוב למחצית מכוח העבודה האזרחי בישראל .על אף מגמת השיפור והעלייה בשיעור השתתפותן של נשים בשוק העבודה, עדיין שיעור ההשתפות של נשים בישראל נמוך מזה של אחדות מארצות אירופה.

 מצבן הנחות של הנשים בשוק העבודה גם בשכר וגם במעמד ידוע ברבים וזאת גם מבלי להזדקק לנתונים סטטיסטיים.

גם לאב יש חופשת לידה

גורם חשוב, המונע קידום נשים, הוא נטייתן לצאת ממעגל העבודה לתקופות מסוימות במהלך הקריירה, בעיקר כדי לגדל ילדים (חופשות לידה, חל"ת) . לעניין זה חשוב לציין כבר עתה כי חוק עבודת נשים, מקנה גם לאב את הזכות לצאת לחופשת לידה ובתנאי שהאם היתה לפחות 6 שבועות בחופשת לידה וחזרה לעבודה.

יש לזכור כי האב חייב להפסיק לעבוד לחלוטין בזמן חופשת הלידה ודמי הלידה שלו מוגבלים בתקרה של פעמיים השכר הממוצע במשק (בערך 7,000 שקל לחודש). הגם שעדיין מדובר בתופעה מצומצמת יחסית אנו עדים לכך שיותר גברים ממשים את זכותם החוקית לצאת לחופשת לידה, דבר מעודד לכשעצמו התורם לגיבוש המשפחתי, ולחלוקת הנטל בין בני הזוג.

כל השכר - למטפלת

גורם נוסף, וחשוב ביותר, הוא נטל הוצאות הטיפול בילדים קטנים. אך כשמטפלת עולה כ-5,000 שקל בחודש,  במקרים רבים כמעט כל שכרה של האם מכסה רק את הוצאות הטיפול בילדים, והיא תיאלץ שלא לעבוד. בחודש אפריל 2009 קבע בית המשפט העליון הלכה בכך שאיפשר להכיר בהוצאות טיפול השגחה על ילדים כהוצאה מוכרת למס.

בעקבות פסק הדין התקיים דיון ציבורי אשר בסופו של דבר הוליד את התיקון לפקודת מס הכנסה כך שמ-2012 תינתן נקודת זיכוי נוספת בגין כל ילד. אנו סבורים כי הפתרון של מתן נקודת זיכוי נוספת לאמהות עובדות הוא בפני עצמו צעד חיובי אך לטעמנו אין בו די. אנו סבורים כי דווקא הגברת השתתפות הממשלה בסבסוד מעונות יום היא דרך שוויונית יותר לעודד נשים מכל שכבות האוכלוסיה ובכל רמות ההכנסה לצאת לעבודה.

חוק נוסף שיש ליתן עליו את הדעת בהקשר של פערי השכר הוא חוק שכר שווה לעובדת ולעובד. מטרת החוק המוצהרת היא "לקדם שוויון ולמנוע אפליה בין המינים בכל הנוגע לשכר או לכל גמול אחר בקשר לעבודה" (סעיף 1 לחוק). סעיף 2 לחוק קובע כי "עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעביד באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך".

המעסיקים מתחמקים מהחוק

לצערנו, חוק זה עד עתה לא ממש הצליח להגשים את מטרתו שכן תמיד אפשר לטעון שלא מדובר בדיוק באותו סוג של עבודה או בעבודה שוות ערך. יתרה מכך, לא מעט מעבידים אף נותנים הגדרות תפקיד שונות לגברים ונשים רק לצורך טשטוש העובדה כי מדובר באותם תפקידים.

זאת ועוד, חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה אוסר על מעביד להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודה, בין היתר על פי: מין, מצב משפחתי, הריון, טיפולי פוריות, הורות וכו'. איסור ההפליה חל על קבלה לעבודה, תנאי העבודה, קידום, הכשרה מקצועית ופיטורים.

עבירה על הוראות החוק מהווה עבירה פלילית, ומעביד העובר על הוראות החוק חייב בפיצוי. בנוסף מגדיר החוק את תפקידיה של נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה אשר הוקמה במטרה למגר אפליה במקומות עבודה על כל רקע שהוא. הסמכויות המוקנות לנציבות ע"פ החוק הינם: לברר תלונות על אפליה ואי שוויון בעבודה, ולהגיש כתבי תביעה לביה"ד לעבודה. כל עובדת רשאית לפנות לנציבות ולהגיש תלונה.

בשורה התחתונה, אין ספק כי יש עוד הרבה מה לעשות למען שיפור מצבן ומעמדן של הנשים בשוק העבודה. אין ספק כי פעולות חקיקה למניעת אפליה, יוזמות והחלטות מדיניות כדוגמת סובסידיות למסגרות טיפול בילדים מהוות שלבים הכרחיים בתהליך להגדלת שיעורי ההשתתפות של נשים בכוח העבודה, כמו גם לשיפור מעמדן.

ואולם, גם במצב החקיקתי הנוכחי קיימים כלים משפטיים המאפשרים נקיטת פעולות למיגור הפלייתן של נשים, והקושי העיקרי הוא לא בהוראות החוק אלא דווקא ביישום ובאכיפה של הוראות אלה. צעד ראשון שיש לעשותו הוא - לדעת את זכויותיכן כדי שתעמדו עליהן. חשוב שכל אשה עובדת תדע שכלים אלה קיימים וכי גם היא בעצמה יכולה לעשות בהם שימוש כדי להבטיח קבלת יחס שוויוני הוגן וראוי, יחס לו היא ראויה, כעובדת וכאשה במדינת ישראל. 

הכותבים, עו"ד שי תקן ועו"ד קרן קלפר, הם היועץ המשפטי של האגף לאיגוד מקצועי בהסתדרות הכללית, ועו"ד באגף, בהתאמה.