מעסיק - שאלת שאלה מפלה בראיון? אתה בצרות

דנה שימשה מנהלת משאבי אנוש בחברת הייטק גדולה. כתוצאה מצמצומי רוחב בחברה בגלל המשבר הכלכלי, נאלצה דנה להצטרף לשוק דורשי העבודה. את תקופת חיפוש העבודה ניצלה דנה לעיבוי התא המשפחתי וילדה את ילדה השלישי.

• מה מתרחש בשוק העבודה? קרא בקריירה
  

מה רבה היתה הפתעתה כאשר גילתה במספר ראיונות עבודה כי היא נשאלת למספר ילדיה או כיצד היא משלבת בין אמהות לעבודה וכך היא מצאה את עצמה נאלצת לגייס את מיטב כושר השכנוע שלה כדי להוכיח את עמידתה בדרישות המשרה ואת יכולתה לשלב קריירה ואמהות. לא בכל הראיונות היא הצליחה לשכנע את המעסיק הפוטנציאלי וכך נאלצה להתפשר ולמצוא לה תפקיד זוטר יותר מזה שבו שימשה בעבודתה האחרונה.

המקרה של דנה אינו יחיד. חדשות לבקרים אנו שומעים על עובדים מעל גיל מסוים, מילואימניקים, נשים צעירות וכיוב' המופלים בשוק העבודה. תיקונים חדשים לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה ולחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות, כגון איסור על דרישת מידע על ידי המעביד הקשור לנושאים שהחוק אוסר על אפליה בגינם, עשויים להרתיע את המעסיקים מאפליה.

מהם התיקונים?

בעוד שבתביעה משפטית, מוטל נטל הוכחת האשמה על התובע, התיקונים לעיל יצרו מנגנון המיטיב שדווקא עם העובדים ומחפשי העבודה הטוענים שהופלו: במקרה של דורש עבודה הטוען שלא התקבל בגלל אפליה – יהיה על העובד לשכנע את בית המשפט שהוא בעל הכישורים הנדרשים לתפקיד; ובמקרה של עובד הטוען שפוטר בגלל ה

אפליה – יהיה עליו לשכנע שלא נפל במעשיו או בהתנהגותו פגם המהווה עילה לפיטוריו.

לאחר ששכנע העובד או המועמד את בית המשפט בכך נטל ההוכחה עובר למעסיק והוא זה שצריך לשכנע שלא דרש מידע הקשור לנושאים שהאפליה בגינם אסורה ולהביא הוכחות לדבריו מדוע העדיף מועמד אחר. זה לא עניין של מה בכך, כיוון שאם בבית המשפט ישתכנע שהוא דרש מידע זה, הוא עלול להיות מואשם בעבירה פלילית.

מה אסור לשאול? כל מידע שמהווה אפליה בין עובדים או דורשי עבודה על בסיס מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים. בנוסף חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, אוסר על מעביד להפלות בין עובדים/דורשי עבודה על בסיס מוגבלותם.

כמוכן, ככל שהשאלה בוטה יותר כך יקשה על המעסיק לשכנע את בית המשפט. מה הכוונה? מעסיק יכול לטעון ששאלה כמו "כמה ילדים יש לך" באה כחלק מתהליך ההתוודעות בראיון ותו לא; עם זאת, בשאלה כמו "האם את מתכוונת להיכנס להריון בזמן הקרוב?", תהיה מספיקה בכדי להרשיע את המעסיק - אף אם יוכיח המעסיק שבחר מועמד טוב יותר למשרה. הוא הדבר בנוגע להתעניינות בקשר לנטייה מינית של מועמד, או "כמה ימי מילואים אתה עושה בשנה?".

מתי מותר למעסיק לברר מידע שעשוי להפלות? רק אם זה נדרש לקידום ייצוג הולם או העדפה מתקנת לקבוצות מסוימות, אז נטל ההוכחה עובר חזרה אל המתלונן. אם לא עשה זאת - בית הדין לעבודה יקבל את התביעה, יקבע שהמעביד הפלה את העובד אפליה אסורה, ויפסוק בגין כך פיצויים.

ומה על דנה?

בעניינה של דנה, לפני התיקון, על מנת להפוך את נטל ההוכחה, היה על דנה להוכיח את עמידתה בדרישות המשרה.

לאחר התיקון, די לה שתוכיח כי שנשאלה למספר ילדיה - והמעסיק ייאלץ להביא ראיות והוכחות מדוע העדיף מועמדים אחרים על פניה או שימצא אשם.

מאחר ומעסיקים אינם מכינים מראש "תיק" פיטורין, עם אסמכתאות כתובות להיעדר שביעות רצון מקצועית - כל מעסיק שישאל שאלה "אסורה" - עשוי למצוא את עצמו בבית דין . שם יצטרך להוכיח משפטית שפיטר או שלא קיבל לעבודה רק מטעמים סבירים וחוקיים, ושייאלץ לשלם פיצויים אם ייכשל בהרמת הנטל.

מה כדאי למעסיקים לעשות?

• להמנע מלדרוש מעובד או דורש עבודה כל מידע הקשור למאפיינים האסורים שנמנו לעיל.
• מומלץ תמיד לתעד בכתובים כל מקרה של אי שביעות רצון, תלונות, תפקוד לקוי וכיוצ"ב, במכתבים לעובד/לתיק האישי, וזאת על מנת להמנע מקשיים בהוכחת העילה לפיטורין בבוא היום, ככל שהדבר יידרש.
  

הכותב, עו"ד טומי מנור, ראש תחום ליטיגציה ודיני עבודה ושותף במשרד עו"ד הרמן מקוב ושות' .