האם משיכה מינית יכולה להוות עילה לפיטורים?

באחרונה התפרסם כי בית המשפט העליון במדינת איווה שבארה"ב קבע כי פיטוריה של עובדת שמעסיקה חש משיכה "בלתי נשלטת" כלפיה, על אף שלא נהגה בצורה פלרטטנית - אינם נגועים באפליה פסולה.

הטריד עובדת כדי שיפטרו אותו: "עכשיו יש סיבה"

גם לפטר צריך לדעת איך: כך תנהגו

על פי בית המשפט הפיטורים אינם הוגנים אולם גם לא נגועים באפליה פסולה שכן מקורם "בתחושות ורגשות, ולא - במגדר".

"כמו להיות בעל למבורגיני, ולא לנהוג בה אף פעם"

סייעת לרופא שיניים, 32, עבדה במרפאת שיניים במשך 10 שנים והוגדרה עובדת למופת. בחודשים לפני פיטוריה החל מעסיקה להתלונן כי בגדיה הדוקים מדי ומסיחים את דעתו. פעם אחת אף אמר לה, כי אם יש לו זקפה בעבודה, משמעות הדבר היא כי התלבשה באופן חשוף מדי באותו יום. הוא העיר הערות על חיי המין שלה, ואמר כי "זה כמו להיות בעל למבורגיני, ולא לנהוג בה אף פעם".

אשת הרופא דרשה ממנו לפטר את הסייעת, והכומר המקומי עמו התייעץ, קבע כי זהו הצעד הנכון. הרופא פיטר את הסייעת.

לאחר שפוטרה, הגישה הסייעת תביעה לפיצוי בשל אפליה על רקע מגדר, וטענה כי לו הייתה גבר, לא היתה מפוטרת. הרופא טען כי לא פוטרה בשל היותה אשה, אלא מפני שסיכנה את נישואיו. תביעתה נדחתה, כאשר בית המשפט ציין כי הרופא מעסיק נשים, ואף העסיק עובדת במקום הסייעת.

האם הדבר יכל לקרות בארץ?

עו"ד גילת ויזל סבן, ראש מחלקת דיני עבודה ושותפה בכירה במשרד עורכי דין רחל בן ארי אדם פיש ושות' בסיוע עו"ד יעל הדני, משיבות לגבי ההשלכות מפסק דין זה למתרחש בארץ. האם הדבר יכול היה לקבל משנה תוקף בארץ? ככל שמקרה זה מוזר וחריג, הוא נותן הזדמנות לדון בכמה סוגיות חשובות ומעשיות מחיי העבודה.

התנסחות מעסיק כלפי עובד, באותו אופן בו התבטא רופא השיניים כלפי הסייעת, באופן שמתייחס למיניותה היא התנהגות פסולה המוגדרת בחוק כ"הטרדה מינית", ועשויה לגרור בעקבותיה סנקציה פלילית ו/או אזרחית. זאת, בין אם העובדת פוטרה מעבודתה ובין אם לאו.

במקרה זה הסייעת לא תבעה את רופא השיניים לקבלת פיצוי בשל הטרדה מינית, אלא התמקדה בפיצוי על פיטורים תוך אפליה פסולה מטעמי מין, כלומר – בשל משיכתו המינית של המעסיק אליה.

כיצד יתייחסו בתי המשפט בישראל למקרה דומה?

לטענת עורכות הדין, על אף שהעובדת זכתה להערות ביחס לאופן הלבוש, מטרת ההערות לא היתה להנחות את העובדת כיצד עליה להתלבש למקום העבודה, תוך קביעת קוד לבוש הולם, והיא אף לא פוטרה בשל צורת לבוש שאינה הולמת את מקום העבודה. פיטוריה נבעו מה"אפקט המיני" שהמעסיק ייחס ללבושהּ ולמידת המשיכה המינית שלו כלפי העובדת.

הגדרת קוד לבוש במקום העבודה יכולה להיחשב כדרישה מידתית שאינה לוקה באפליה פסולה, שכן זכותו של מעסיק לדרוש מעובד להקפיד על הופעה חיצונית הולמת וראויה, בהתאם לנסיבות.

לעניין זה מפנות עורכות הדין לפסק הדין של בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, שפורסם בתחילת שנה זו, בו נקבע כי דרישתו של מעסיק מעובד בתפקיד מלצר ללבוש חולצה ארוכה לנוכח קעקועיו, היא דרישה לגיטימית.

כמו כן, העובדת לא פוטרה בשל היותה אישה דווקא, אלא כאמור בשל היותה אישה אטרקטיבית בעיניו של מעסיקהּ. זאת, כאשר מילת התואר "אטרקטיבית" היא בעלת משמעות סובייקטיבית, מסבירות עורכות הדין, בשל היותה פועל יוצא של העדפה אישית.

חוק שוויון הזדמנויות העבודה אוסר על הפליית עובד בעל מאפיינים או תכונות ספציפיים המפורטים בו – בשל אותם מאפיינים או תכונות, כגון מין, גזע, דת, לאום והורות.

"בתי המשפט טרם הכריעו בשאלה האם רשימת המאפיינים המנויה בחוק הינה רשימה סגורה, שלא ניתן להוסיף אליה. מכאן שאפליה מחמת אטרקטיביות (או היעדרה), שאינה פועל יוצא של מגדר דווקא, ספק אם תוכל ליהנות מההגנה שמקנה חוק זה".

"בנסיבות הקיצוניות של מקרה זה – בו הנימוק האמיתי לפיטורים גלוי באופן נדיר, באופן שאינו מאפיין התנהלות סבירה של מעסיקים, שדרך כלל אינם חושפים את נימוקים אמיתיים כגון אלה - אין זה מופרך לטעון - ועל פי שיטת המשפט שלנו יש לטענה אף סיכוי רב להתקבל - שיש לפצות את העובדת מהטעם שהופלתה בשל "מראה חיצוני", הן מסבירות 

טענת האפליה תתבסס על עיקרון השיוויון הכללי ועל תקנת הציבור, כאשר גובה הפיצוי יגזר מהחומרה שייחס בית המשפט לפגם שבהתנהלות המעסיק.