משקרים בקו"ח? זו עלולה להיות עילה לפיטורין
מה צריך לפרט בקורות החיים ששולחים למעסיקים פוטנציאליים, איזה מידע לא חייבים לשחרר ולמה ממש לא כדאי לשפץ אותם? שאלות ותשובות למחפשי עבודה
בשוק העבודה הקשה של היום, לא מעט מעסיקים נתקלים בקורות חיים של מועמדים שבהם "שופצו" פרטים שונים של המועמד, כמו גילו או ניסיונו המקצועי. כך למשל, בית הדין האזורי לעבודה חייב לאחרונה לשלם פיצוי של כ-40 אלף שקל למעסיקתו לשעבר, לאחר שהציג עצמו בקורות החיים כטכנאי שירות מיומן למערכות גילוי אש בעוד שבפועל לא היה לו ניסיון כזה (היה טכנאי התקנות בלבד.(
כתבות נוספות על חיפוש עבודה- בקריירה
- מבוגרים חסרי מנוח: בני 70 ולא רוצים לפרוש
- מדוע צריך לשלוח קו"ח רק למשרות מתאימות?
-
אטרקטיביים ב-30 שניות: על מה פוסלים קו"ח?
בסיוע עו"ד דפנה שמואלביץ, מומחית לדיני עבודה ממשרד רובין שמואלביץ, ועו"ד גדעון קורן, מומחה למשפט אזרחי ומסחרי, ננסה לענות על השאלה מה אסור ומה מותר בשליחת קורות חיים.
האם קורות חיים הם מסמך משפטי מחייב?
בהחלט כן. עו"ד גדעון קורן מסביר כי פסיקת בתי הדין לעבודה הכירה במשא ומתן לקראת כריתת חוזה עבודה כמשא ומתן חוזי. לפיכך, על שני הצדדים לנהל משא ומתן זה בתום לב ולהימנע מהטעיית הצד השני.
מה צריך מועמד לעבודה לגלות למעסיק הפוטנציאלי בקורות החיים?
עו"ד דפנה שמואלביץ: "גם לפני שנכרת חוזה בין הצדדים, מוטלת עליהם חובת תום לב והגינות אחד כלפי השני, בפרט כשמדובר בחוזה שעתיד לכלול יחסי אמון מוגברים ומתמשכים. חובת תום הלב כוללת חובת גילוי הדדית: המעסיק מסביר על התפקיד והעבודה, והמועמד על עצמו ועל כישוריו. המועמד חייב לגלות מידע רלוונטי לתפקיד שאליו הוא מבקש להתקבל, אבל שאין בו פגיעה חריגה בזכותו לפרטיות. כך למשל נפסק שהריון אינו רלוונטי לעבודה. הוא יכול להיות רלוונטי כאשר קיימת סכנה לעובר או לאם, או כאשר העובדת זכאית להקלות מיוחדות עקב ההריון (כמו הפחתת שעות עבודה.(
האם מועמד לעבודה חייב לפרט את נסיבות סיום עבודתו אצל מעביד אחר?
שמואלביץ מספרת על מקרה שבו נדחתה תביעתו של ד"ר למדעי המחשב שטען כי פוטר שלא כדין מאחר שהוא לקוי שמיעה. נפסק כי הסיבה האמיתית לפיטורים הייתה הסתרת מידע מצידו על עבודתו אצל מעסיק מתחרה באותו תפקיד ופיטוריו משם כעבור זמן קצר, שיצרה חוסר אמון כלפיו.
מאידך, לא כל פרט חייבים לגלות. שמואלביץ: "נפסק כי עובד שעבד תקופה קצרה בחברה מסוימת, התפטר והגיש מועמדות לעבודה באותה חברה כעבור 10 שנים, לא חייב היה לפרט שעבד בחברה בעבר, בפרט לאור השוני בין התפקידים בהם דובר."
האם אי גילוי מידע או מתן מידע שקרי יכול להוות עילה לפיטורים?
שמואלביץ: "כאשר המועמד לעבודה חייב לגלות מידע מסוים, אי גילוי יכול להוות עילה לפיטורים ואף לתביעת פיצויים בגין נזקים שנגרמו למקום העבודה על רקע ההסתרה. גם מסירת מידע שקרי על ידי המועמד, גם אם לא הייתה חובת גילוי, יכולה להוות עילה לפיטורים."
האם אפשר לתבוע עובד רק על סמך הצגת פרטים לא נכונים בקו"ח, או רק אחרי ראיון או אחרי קבלה לעבודה?
קורן":אין סנקציה ישירה על עצם משלוח קורות חיים שכאלה. אמנם עצם הפעולה עשויה לגרום נזק למעביד, גם אם לא קיבל לבסוף את העובד לעבודה (כגון, בזבוז זמן בראיון, הוצאת כספים על עריכת בדיקות במכון, בדיקת פוליגרף וכיו"ב,( אולם התוצאה העיקרית תהיה כאשר המעביד יגלה שנמסרו לו פרטים מטעים אחרי שהעובד כבר החל בעבודתו.
"כאן מתעוררות שתי שאלות: האחת, האם הוא יכול לפטר את העובד; והשנייה האם עליו לשלם לעובד פיצויי פיטורים. כאשר מדובר בהטעיה אקטיבית, פסקו בתי הדין באופן ברור שהיא מהווה עילה לפיטורים. כך למשל באחד המקרים אישר בית הדין פיטורי עובד שהטעה הטעיה אקטיבית מעביד כאשר ציין שגילו צעיר ב-10 שנים מגילו האמיתי.
"לגבי הטעיה פסיבית, המצב בפסיקה פחות חד-משמעי ולא כל העלמת מידע תהווה עילה לפיטורים. הטעיה אקטיבית היא כאשר נמסר פרט שאינו נכון. למשל, המועמד מציין שהוא בעל תואר אך לא סיים את לימודיו, מציין גיל לא נכון וכיו"ב. הטעיה פסיבית היא כאשר לא נמסר פרט בעל חשיבות לצד השני. למשל, המועמד לא מציין מקום עבודה קודם שממנו פוטר."
לדברי קורן, בתי הדין רואים לנכון לאזן בין חובת הגילוי המוכרת לבין הזכות לשמור על פרטיותו של העובד, ולפיכך מחילים מבחן אובייקטיבי: האם הפרט שהעובד לא גילה מהותי למעביד. במקרה שבו העובד לא גילה שעבד בעבר בחברה ועזב, קבע בית הדין שהדבר אינו מהווה הטעיה.
בכל הנוגע לתשלום פיצויי פיטורים, המבחנים מקשים יותר על המעביד, ולא בכל מקרה שבו הפיטורים מוצדקים יהיה המעביד זכאי לפטור מתשלום הפיצויים. קורן: "לעניין שלילת פיצויי פיטורים, קבעו בתי הדין כי יש לבחון את נסיבות המקרה בכללותו – חומרת הנזק שנגרם למעביד, ההרתעה הנדרשת כלפי עובדים אחרים, תקופת העבודה, טיב היחסים בין הצדדים במרוצת השנים, מידת האמון והאמינות ששררה בין הצדדים במשך תקופת העבודה ותרומתו של העובד למפעל, תוך הבאה בחשבון של העובדה שפיטורים מהווים לעיתים כשלעצמם עונש חמור דיו."
האם מועמד לעבודה יכול למסור מידע כוזב לגבי נתונים שהמעביד מנוע מלשאול עליהם בעת קבלה לעבודה?
שמואלביץ":חוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע כי אין להפלות אדם בקבלתו לעבודה מטעמים לא ענייניים, ביניהם: מין, לאום, גיל, נטייה מינית, הורות, דת ועוד. אם המעביד שאל שאלה בנושא אסור, עובר אליו הנטל להראות שהסיבה שלא קיבל את המועמד לעבודה אינה קשורה לעניין זה.
"עם זאת, העובדה שהעובד לא חייב לגלות את הפרטים הללו ולמעביד אסור לשאול עליהם לא מתירה לעובד למסור ביוזמתו מידע שקרי. בית הדין האזורי, למשל, דחה בקשה לצו מניעה נגד פיטוריו של עובד שציין בקורות החיים שלו גיל נמוך משמעותית מגילו האמיתי. נקבע כי אמנם העובד לא היה חייב לגלות את גילו, אך המידע השקרי שנחשף גרם למשבר אמון המצדיק את פיטוריו."
האם המעסיק הפוטנציאלי מחויב לבדוק את הפרטים שהמועמד מסר לו?
שמואלביץ: "מעסיק רשאי במגבלות מסוימות, הנובעות מפרטיותו של המועמד לעבודה או העובד, לבדוק מידע שנמסר לו על ידי המועמד. לעיתים אף נכון מבחינת המעסיק ליזום בדיקה כזו, אם כי ברור שלא חלה חובה לערוך אותה.
"במקרה אחד, מועמדת לעבודה התקבלה לאחר שהציגה עצמה כדוברת אנגלית ברמת שפת אם וכמי ששולטת ביישומי מחשב. תוך זמן קצר התגלה שהיא לא אמרה אמת ופוטרה. העובדת הגישה תביעה ובה טענה כי המעסיק היה מחויב לבדוק את כישוריה ולא להסתפק בדבריה. בית הדין האזורי דחה את התביעה וקבע כי המעסיק יכול להסתפק בהצהרות המועמד.
"במקרה אחר, שעדיין תלוי ועומד בערעור, מורה התראיין לעבודה במשרה חלקית בבית ספר ולא דיווח כי הוא עובד במשרה מלאה בבית ספר אחר. הוא פוטר כשהדבר התגלה. בית הדין האזורי קבע כי על המורה הייתה מוטלת חובה להודיע על העבודה הנוספת שלו, גם אם המעסיק יכול היה לגלות עליה בעצמו, משום שמדובר במידע שמצוי בידיעת העובד".
הכתבה פורסמה במוסף "ממון" של "ידיעות אחרונות"
לפנייה לכתב/ת 
