מאחורי כל מנהלת בכירה עומד בית תומך
הכל מתחיל בבית: חינוך שוויוני מצד ההורים ובן זוג המסייע בבית, הם הגורמים המרכזיים שמאפשרים לנשים להתקדם בחברות וארגונים. כך עולה ממחקר שנערך בקרב נשים בעמדות בכירות בישראל. עוד מתברר: הבכירות התאפיינו באישיות המשלבת גם תכונות הנחשבות "גבריות" וגם "נשיות"
רובן המכריע של המנהלות הבכירות בחברות וארגונים שונים בישראל התגלגלו לתפקידן מבלי שכיוונו לשם בכלל, בזכות אישיות המאופיינת בשילוב תכונות הנתפסות כ"גבריות" וכ"נשיות". כך עולה ממחקר שערכו לאחרונה שתי חוקרות מהמכללה האקדמית תל-חי, ד"ר אביגיל מור וד"ר אילה כהן.
לכתבות נוספות בערוץ קריירה
- הקפאת ביציות לעובדות: "עזבו את הרחם"
- ירידה במספר הנשים בתפקידי ניהול בכירים
- "לנשים יש הישגים עד שהן הופכות לאימהות"
- מהנדסת מרוויחה 40% פחות ממהנדס
המחקר התבסס על ראיונות עומק עם 20 נשים בכירות מתחומים מגוונים, בהן ח"כיות, מנכ"ליות וסמנכ"ליות בתאגידים ובחברות מסחריות גדולות, מנהלות בכירות באקדמיה, בצבא, במשטרה, במערכת הפיננסית, בתקשורת ובעולם המשפט והרפואה. החוקרות ניסו לשפוך אור על הגורמים שאפשרו לנשים אלו להעפיל לעמדות קביעת מדיניות, זאת על רקע מיעוט הנשים בעמדות אלו.
טווח הגילאים של המשתתפות היה 79-38, כ-90% נשואות או נמצאות בקשר זוגי ארוך ורובן אימהות למספר קטן יחסית של ילדים, כאשר ל-75% ילד אחד או שניים. רובן בעלות תואר שני ומעלה, כ-75% ילדות בכורות במשפחת מוצאן, כמחציתן מגדירות עצמן כפמיניסטיות והיתר הזדהו עם התואר ומצדדות ברובן בעקרונות השוויון המגדרי.
על פי החוקרות, הפרופיל שהתקבל הוא של אישה שאפתנית ונחושה, אולם לא לכוח אלא למצוינות ולמחויבות למטרה. "הרוב המכריע של הנשים דיווחו שהן הגיעו לעמדות המפתח מבלי שהן כיוונו לשם כלל", הן מסבירות. "הנשים תיארו כיצד מצאו התגלגלו לעמדות הבכירות, כשהן זוקפות את הצלחתן למחויבות למצוינות בעבודה ולתעוזה לקחת את הזדמנויות הקידום שנקרו על דרכן. אפילו אלו שסימנו את הקידום כמטרה, עשו זאת בעיקר בשל רצונן להשפיע ולא על מנת להגיע לעמדות שררה או שליטה".
הכל מתחיל בחינוך מבית
אף שהתקדמותן של הנשים לא היתה מתוכננת, המחקר מצביע גם שהיא לא היתה מקרית אלא נבעה ממאפיינים אישיותיים ומשפחתיים. המשתתפות התאפיינו באישיות המשלבת תכונות הנחשבות בתרבות ל"גבריות" כמו הישגיות, שאפתנות, אמונה בעצמן, אסרטיביות ומנהיגות, עם תכונות הנחשבות ל"נשיות", דוגמת רגישות, חום, אמפטיה והתחשבות באחר. בקרב נשים מדרגות זוטרות יותר לעומת זאת, שמילאו שאלוני אישיות דומים, בלטו יותר המאפיינים ה"נשיים".
"הנשים שהגיעו לדרגות הבכירות אינן מתויגות מגדרית, אלא מתאפיינות בשילוב של המאפיינים הללו יחד", מסבירות החוקרות. "הממצאים מעידים כי טיפוח הדורות העתידיים של המנהיגות הנשית מתחיל כבר בילדות. לשם כך, הורים נדרשים לספק לבנותיהן סביבה נטולת הטיות וניתוב מגדרי ולטעת בהן את האמונה שהכול פתוח בפניהן".
בתוך כך, רוב הנשים תיארו מודלים הוריים שוויוניים מבחינה מגדרית במשפחת מוצאן, הכוללים אבא תומך ואמא מעוררת השראה, גם אם לא בהכרח הישגית. נטייה זו אפיינה גם את מיעוט הנשים שהגיעו מרקע משפחתי קשה יותר, שזקפו את הצלחתן דווקא ליכולות ההתמודדות שפתחו עקב כך.
רוב הנשים גם העידו על ביטחון עצמי גבוה ואמונה ביכולותיהן, שמנעו מהן להכנע למכשולים. "הנשים העידו על הורים, ששניהם נתנו אמון רב ביכולותיהן ועודדו אותן להאמין שהשמים הם הגבול", מסבירות החוקרות. "כתוצאה מכך, נוצרה אצלן נחישות להתמיד בנתיב שבו בחרו ללכת ולא לתת לגורמים המסורתיים החוסמים נשים לעצור בעדן".
נטרול רגשות האשם
מעבר למשפחת המוצא, המחקר מעלה כי הגורם המשמעותי ביותר שאפשר את התקדמותן הוא האופן שבו הצליחו לשלב בין משפחה לקריירה, בזכות שותפות מלאה עם בני הזוג בכל הקשור לבית ולמשפחה. רוב הנשים תיארו בני זוג החולקים איתן באופן שוויוני את המטלות המשפחתיות ובחלק מהמקרים, אף הקריבו מעצמם למען הקריירה שלהן. כך למשל, חלקן העידו כי "אני אומרת בבירור שאלמלא תמיכתו המלאה של בן זוגי לא הייתי יכולה להגיע לעמדות הבכירות הללו", או "זה לא שהוא עושה את מה שאני אומרת לו אלא לוקח על עצמו את התפקידים האלה ביוזמתו".
"ניתן להניח שבחירתן בבן זוג שכזה איננה מקרית, אלא נקשרת לסוציאליזציה השוויונית שקיבלו ולאישיות המאוזנת מגדרית שצמחה ממנה", סבורות החוקרות. "נטיות אלה חזקו את נחישותן לא להתפשר בתחום זה, כך שכאשר הקשר לא עמד בציפיותיהן הן על פי רוב לא נשארו בו, או נמנעו ממנו מלכתחילה".
המחקר גם בחן כיצד התמודדו הנשים עם רגשות אשם אימהיים – הנחשבים לאחד החסמים המרכזיים עבור נשים קרייריסטיות. הממצאים מעלים כי בנוסף לשותפות עם בן הזוג - שהקלה על ההתמודדות - רובן גם מצאו פתרונות יצירתיים כמו התמקדות ברווחים שמפיקים הילדים מהבחירות המקצועיות שלהן. כ-20% אף העידו שאין להן רגשות אשמה כלל, שכן הן מקדישות לילדיהן זמן איכות מיטבי בכל רגע פנוי שלהן, גם אם במחיר ההשקעה בעצמן או בחיי החברה.
צמחו בזכות עצמן – לא בזכות הארגון
עוד העידו המשתתפות, כי הארגונים בהן צמחו לא ממש סייעו להן בהתקדמותן. הן אף הצביעו על מחסומים שונים כמו משאבים כספיים מצומצמים, שיפוט שונה וחמור יותר כלפי יכולותיהן בהשוואה לגברים, רשתות קשרים שהיו חסומות בפניהן וכללי משחק כוחניים שהיו זרים להן, כאשר היכולת לפרוץ את המחסומים הללו זוהתה אף היא כאחד מגורמי התקדמותן.
"הנשים הללו הגיעו על פי רוב לעמדות המפתח לא בזכות התכוונות ארגונית לקדמן, אלא בכוחות עצמן", אומרת מור. "המשמעות היא, שיש צורך בשינויים ארגוניים משמעותיים שישלבו בתוכם גם את דרכי הפעולה האופייניים לנשים ובעיקר יכילו מנגנונים המאפשרים שילוב שפוי של עבודה ומשפחה, עבור שני המינים.
"בנוסף, יש לחולל שינוי בתרבות הארגונית הנוכחית כך שקידום לצמרת לא יהיה תלוי בעיקר בכוחנות ומרפקנות, אלא יסתמך גם על קריטריונים אחרים כגון מצוינות ומחויבות האופייניים יותר לסגנון ההתקדמות הנשי".
וכיצד הנשים הבכירות מתייחסות לקידום של נשים תחתן? רובן טענו כי הן פועלות במרץ בתחום, כ-90% טענו כי הן נהנות לעבוד עם נשים וכ-30% ציינו גם טעמים אידיאולוגים. "רבות הצביעו על החשיבות באיתור מוקדם של נשים צעירות בעלות פוטנציאל מנהיגותי וטיפוחן לכך מהשלבים המוקדמים ביותר של הקריירה שלהן, אם באמצעות הכשרה למנהיגות ואם על ידי ליווי מסור של מנטורים", אומרות החוקרות.
"ככל שיותר נשים תגענה לעמדות מפתח, סביר להניח שהשינויים הארגוניים הנדרשים להתקדמות נשים אכן יתקיימו", הן מוסיפות. "התקווה היא שנשים צעירות אכן יאמצו את ההמלצות הללו ויחלמו בגדול, כי החברה זקוקה למנהיגותן, לצד זו הגברית, למען עתיד טוב יותר בכל המובנים".
