פוטרתם? דעו את זכויותיכם
רוב ה"זוכים" לקבל הודעה על פיטוריהם חשים כאילו עולמם חרב עליהם ואז הם נפנים לבירור זכויותיהם. האם מגיע לכם שימוע? כיצד מחשבים פיצויי פיטורים, ופדיון דמי מחלה? מורה נבוכים למפוטרים - בפנים
איך שגלגל מסתובב לו; בוקר אחד אנו חשים כי אין אדם מלבדנו שיכול לעשות את העבודה לשביעות רצון הממונים - ובבוקר שלאחר מכן, זוכים לקבלת פנים חמה, הכוללת מכתב פיטורים. מקום עבודתנו מספק משענת של ביטחון וכוח. זו גם הסיבה שמרבית העובדים ה"זוכים" לקבלת הודעת פיטורים, חשים כאילו עולמם חרב עליהם.
מדריך זה תפקידו לעשות סדר בבלגאן, להעמיד את הדברים על דיוקם - ואולי על ידי כך, התסכול אולי יוותר, אך אי הוודאות תקטן.
ראשית כל - פיצויי פיטורים
החוק קובע כי עובד שעבד שנה אחת ברציפות אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד- ופוטר, זכאי לקבל ממעבידו פיצויי פיטורים, בשווי של שכר חודש אחד לכל שנת עבודה.רכיבי השכר שיובאו בחשבון לצורך חישוב פיצויי פיטורים הם שכר יסוד, תוספת ותק, תוספת יוקר, תוספת משפחה, תוספת מחלקתית ותוספת מקצועית. גם תוספת כגון עמלות מכירה ובונוסים, שניתנות על בסיס קבוע, יכנסו לצורך חישוב הפיצויים.
ככלל, שעות נוספות לא יכנסו לחישוב פיצויי הפיטורים. אולם, אם יתברר כי רכיב שעות הנוספות הוא פיקטיבי, אינו משקף את המציאות- ולמעשה חלק משכר הבסיס של העובד, ייתכן וכן יתווספו לצורך חישוב הפיצויים.
פיצויי פיטורים לעובד על בסיס יומי או שעתי, יחושבו על פי הממוצע היומי או ממוצע שעות העבודה בתקופה של 12 חודשי העבודה האחרונים, מוכפל בתעריף אחרון ליום או שעה. זכאות לפיצויים תקום גם לעובד שהמעסיק נפטר, התחלף באחר, פשט את הרגל - או אם מדובר בחברה, כזו שנכנסה להליכי פירוק. גם מעביד שפיטר עובד בסמוך לסוף שנת עבודתו הראשונה, במטרה להתחמק מתשלום פיצויי פיטורים, יהיה חייב לשלמם לעובד.
סעיף 2 לחוק פיצויי פיטורים תשכ"ג- 1963, קובע כי גם עובד שחל נתק בהעסקתו לתקופה של עד שישה חודשים, יהיה זכאי לצבירת הוותק לצורך קבלת פיצויי פיטורים. זאת, בעקבות התנהלות שכיחה, בה מעבידים בחברות כח אדם היו מפטרים ומחזירים לעבודה השכם וערב, והכל במטרה לפגוע ברצף העסקתם של העובדים ולהימנע מתשלום פיצויי פיטורים.
עובד שעבד תקופה ופוטר, ולאחר מכן הוחזר לעבודה ופוטר שוב- התקופה בה לא התקיימו יחסי עובד מעביד, תחשב לו לצורך הוותק לעניין קבלת פיצויי פיטורים, כאילו עבד. ובתנאי כמובן, שאורך ניתוק יחסי העבודה, לא עלה על שישה חודשי עבודה. על הפיצויים להיות משולמים לעובד ביום סיום יחסי העבודה או במועד שנקבע לתשלומם על פי הסכם העבודה. פיצויים מולנים יחשבו ככאלה, אם לא שולמו בתוך חמישה עשר ימים מן המועד בו היו אמורים להשתלם לעובד. ואז כמובן, יוכלו לזכות את העובד גם בפיצויי הלנה.
תמורת הודעה מוקדמת
מעביד המעוניין לפטר עובד- וגם עובד המעוניין להתפטר ביוזמתו, חייב ליתן הודעה מוקדמת לפיטורים מראש. מטרת ההודעה המוקדמת היא לאפשר לעובד לחפש מקום עבודה חלופי, מבלי לפגוע בפרנסתו באותו הזמן. גם אם מעביד החליט לוותר על שירותיו של העובד באותה התקופה, יהיה עליו לפדות אותה ולשלם לו את"תמורת ההודעה המוקדמת". קרי- את מלוא שכרו בעבור אותו פרק זמן. עם זאת, על התקופה עליה מקבלים את תמורת ההודעה המוקדמת המעביד לא מפריש כסף ולא ניתנות הטבות.
עובד במשכורת חודשית, יהיה זכאי להודעה מוקדמת, כמפורט להלן:
• בששת חודשי עבודתו הראשונים - יום אחד בעבור כל חודש עבודה.
• החל מהחודש השביעי ועד לתום השנה שנת עבודתו הראשונה- 6 ימים, בתוספת של יומיים וחצי בשל כל חודש עבודה בתקופה האמורה.
• לאחר שנת עבודתו הראשונה- חודש ימים.
עובד יומי או שעתי, יהיה זכאי להודעה מוקדמת על פי החישוב הבא:
• במהלך שנת עבודתו הראשונה- יום אחד בעבור כל חודש עבודה.
• במהלך שנת עבודתו השניה- 14 ימים, בתוספת יום אחד בעבור כל שני חודשי עבודה.
• במהלך שנת עבודתו השלישית- 21 ימים, בתוספת של יום אחד בשל כל שני חודשי עבודה.
והחל מהשנה הרביעית- חודש ימים.
רק בכתב
החוק קובע כי הודעה מוקדמת צריכה להיות בכתב- כאשר יצוין בה יום ההודעה על הפיטורים ויום כניסתם לתוקף.
החשיבות בקבלת הודעה זו היא על מנת שהעובד יוכל לקבל דמי אבטלה. עובד שלא יציג הודעה שכזו, עדיין מומלץ שיתייצב בשירות התעסוקה, שכן בבוא העת יוכל לתבוע רטרואטיבית את כל הימים בהם נרשם כמובטל.
מעסיק שלא ימסור הודעה לעובד בתוך 14 ימים מיום עבודתו האחרון או בתוך שבוע מהיום בו נתבקש לכך על ידי העובד, עובר עבירה פלילית ויהיה צפוי לקנס של 12,900 שקל.
פדיון חופשה
במסגרת סיום יחסי העבודה, יוכל העובד לפדות בכסף את ימי החופשה שצבר - וטרם ניצל. אותו הסכום שווה לדמי חופשה שנתית שהיו מגיעים לעובד אילו יצא לחופשה.
עובד שסיים את עבודתו ושלא קיבל את פדיון ימי החופשה השנתית, יוכל לתבוע רק בגין שלוש השנים האחרונות לעבודתו, בצירוף הימים שנצברו לזכותו בשנת עבודתו האחרונה.
פדיון ימי מחלה
באופן כללי, אין קביעה על פי חוק כי עובד יוכל לפדות את ימי המחלה שצבר, אולם ישנם מקומות עבודה עליהם חלים הסכמים קיבוציים הקובעים, כי במסגרת סיום יחסי העבודה, העובד יוכל לפדות את ימי המחלה שנותרו לזכותו.
דמי הבראה
עובד יהיה זכאי לתשלום דמי הבראה, רק לאחר שהשלים שנת עבודה. ואם עבד למעלה משנה, יהיה זכאי לדמי הבראה גם בעבור החלק היחסי של השנה. אותו הנוהל גם לגבי עובד במשרה חלקית, אשר יהיה זכאי לדמי הבראה באופן יחסי לחלקיות המשרה.
נכון להיום - יום הבראה לעובד במגזר הפרטי שווה ל- 340 שקל, ובמגזר הציבורי, הוא עומד על סך של כ- 383 שקל. כאשר עובד בשנה הראשונה, יהיה זכאי ל- 5 ימי הבראה בשנה ועובד במגזר הציבורי, יהיה זכאי בשנתו הראשונה ל- 9 ימי הבראה.
חישוב דמי הבראה בעבור עובד יומי או שעתי, יעשה באופן הבא: מספר ימי הזכאות להבראה על פי ותק העובד X ערך יום ההבראה המעודכן X היקף המשרה של העובד. עובד אשר אינו יודע מהו היקף משרתו, יוכל לבצע חישוב של מס' שעות העבודה החודשיות בפועל ולחלקו ב- 186.
קיימת תקופת התיישנות על דמי ההבראה של שנתיים. משמע, מעבר לשנתיים שלא שולמו - לא ניתן לתבוע.
ביצוע שימוע לעובד
בשנים האחרונות, זכות השימוע במגזר הציבורי "הופרטה" גם למגזר הפרטי. על אף שזכות זו אינה מעוגנת בחוק, בתי הדין לעבודה אימצו אותה וקבעו בשלל פסיקות דומות כי הזכות לשימוע הינה זכות יסודית הקנויה לעובד במסגרת יחסי העבודה - זכות אשר המעסיק חייב למצותה כלפי העובד.
מטרתו של השימוע היא קבלת החלטה עניינית ומושכלת, תוך תשומת לב מלאה ומשקל ראוי, למי שעלול להיפגע מן ההחלטה. מעביד שיפר חובתו זו ויקל ראש בהנחיות הפסיקה, יכול, מעבר לפיצויים שיפסקו לעובד, למצוא את החלטתו ריקה מתוכן - ובכך יבקש בית הדין לבטל את הפיטורים ולאכוף בחזרה את חוזה העבודה.
פיצויים בגין אי עריכת שימוע לעובד יהיו מושפעים משיקולים שונים ומנסיבות הנוגעות לכל מקרה לגופו, כגון גילו של המפוטר, הפגיעה בכבודו, האופן בו נעשו הפיטורים, ואורכה של תקופת עבודתו אצל המעסיק.
לקראת דרך חדשה: אם תדעו מה מגיע לכם בשל הפיטורין תוכלו למצות באופן הטוב ביותר את מה שמגיע לכם על פי חוק. ואז לשים זאת מאחוריכם בדרככם למצוא את המשרה הבאה.
בהצלחה.
כותבת המאמר, עו"ד נופר טל חן, מתמחה בדיני עבודה - בייצוג עובדים ומתן ייעוץ משפטי שוטף למעסיקים.
לפנייה לכתב/ת 
