מספר במקום שם

מצער שאפילו בימינו שמו של אדם עלול למנוע ממנו או ממנה להיות מוזמן לראיון עבודה, לא כל שכן להתקבל לעבודה עצמה. לפי סקר חדש של משרד הכלכלה, שפורסם בימים אלה, כל אדם חמישי שהוא יוצא עדות המזרח מרגיש מופלה בתהליך הקבלה לעבודה וכך גם מרגישות אוכלוסיית הנשים, עולים מברית המועצות, עולים מאתיופיה וערבים.

עוד בערוץ הדעות:

אפשר לנצח את העוני

נתניהו א' ונתניהו ב'

אם העוני היה חשוב כמו הביטחון

מה שטוב לניו יורק טוב גם לתל אביב

השמש בחנוכיית המדינה

בכדי להתמודד עם התופעה, יזם ח"כ יואל רזבוזוב הצעת חוק חדשה, שתחייב גופים ציבוריים לקבל קורות חיים עם מספר זהות בלבד, ללא ציון שם המועמד או מינו. בצורה כזאת, הוא טוען, מועמדים יוזמנו לראיונות עבודה על סמך כישוריהם האישיים ולא יתאפשר למעסיקים לסנן מועמדים בשלב מוקדם בהתבסס על דעות קדומות. למרות כוונותיו הטובות של חבר הכנסת, הצעת החוק לא תספק אפילו פתרון קוסמטי לבעיה שזקוקה לפתרון הרבה יותר מעמיק.

רבים יופתעו לשמוע, אך חלק מהמעסיקים כלל אינם מודעים לכך שהם מפלים בתהליך המיון והקבלה לעבודה. זוהי אפליה שנובעת מקטגוריזציה, שהיא מנגנון אבולוציוני של המוח שהתפתח בתקופות קדומות ועוזר לנו לחשוב במהירות בכדי לזהות איומים ולהצליח לשרוד. אותה קטגוריזציה גורמת לנו לחשוב ב"קיצורי דרך" ולבצע הכללות, שבתורן מייצרות סטריאוטיפים ודעות קדומות כנגד אלו שהם שונים מאתנו. בעת מיון עובדים לעבודה, איננו נמצאים במצב של הישרדות. איננו חייבים להשתמש בסטריאוטיפים כדי לקבל החלטות. למרות זאת, סטראוטיפים עדיין קיימים וגורמים ללא מעט מעסיקים ומראיינים לקבל החלטות שגויות ולפספס מועמדים ראויים ומתאימים.

בכדי לצמצם את אותה אפליה בלתי מודעת, על המראיינים להכיר בכך שיש להם נקודת עיוורון, שגורמת להם לפסול קורות חיים באופן שאינו תמיד רציונאלי. עליהם לבדוק את עצמם בבואם לסנן מועמדים, ולחפש באופן אקטיבי, מתוך כל אלו שמתאימים לתפקיד, דווקא את המועמדים שיש להם רקע שונה. בנוסף, ביקורת עצמית תקופתית של הארגון, תוכל להעיד האם יש כשל בתהליך הקבלה לעבודה ולאפשר לארגון לפעול לפתירתו.

אם מדובר באפליה מודעת, כלומר, במעסיק שאיננו מעוניין לשכור עובדים מרקע מסוים, הרי שרק אכיפה משמעותית של החוק תוכל לעזור. שכן, אי אפשר באמת "להסתיר" את מאפייניו של עובד זה או אחר על ידי ציון תעודת הזהות שלו בקורות החיים, במקום ציון שמו. מספר תעודת הזהות עצמו יכול לגלות למעסיק האם המועמד הוא יליד הארץ או עולה, שנות הניסיון של המועמד עשויות להעיד על גיל, ואפילו התפקיד בצבא יכול לרמוז האם מדובר בגבר או באישה. בנוסף, הצעת החוק החדשה

 לא תמנע מהמעסיקים לסנן מועמדים בשלב הריאיון האישי, כאשר הם יגלו את מין המועמד, הגיל ואת ההשתייכות העדתית. בשורה התחתונה, מעסיק שמעוניין להפלות עובדים, תמיד ימצא דרך לעשות זאת. אי אפשר להסתיר את העובד תחת מספר, ולא בטוח שראוי לעשות זאת.

ביום שבו מעסיקים יצטרכו לתת את הדין בפני רשויות המדינה ולהסביר מדוע בארגון אותו הם מנהלים, יש הרבה יותר אנשים מקבוצה אחת לעומת קבוצה אחרת, ניתן לשער שאותם מנהלים יחששו להפלות. ביום שבו המראיינים יידעו שהם נבחנים על הגיוון של המועמדים שהם מציעים לארגון, הם ידאגו לפתח נוהל שיסייע להם לא לעבור על החוק. זהו פתרון שיש ליישם לא רק במגזר הציבורי, אלא גם במגזר הפרטי. כל עוד לא תהיה אכיפה משמעותית וקנסות למי שמפר את החוק, אף פתרון, יצירתי ככל שיהיה, לא יביא לשינוי אמיתי.

הכותבת היא מנכ"לית נטע - המרכז לפיתוח קריירה http://www.netta.org.il