התפטרתם? יכול להיות שגם לכם מגיעים פיצויים

גל הפיטורים השוטף את המשק בחודשים האחרונים מעלה את סוגיית הפיצויים לאלפים שאיבדו את מקום עבודתם. עובד שפוטר זכאי לפיצויי פיטורין מכח חוק ואולם, מהלך חקיקתי שהולך ומתפתח בשנה האחרונה מתמקד דווקא בכל הקשור לנושא פיצויי הפיטורין למי שאינו זכאי להם על פי חוק.

לפני שמונה חודשים אישרה ועדת העבודה והרווחה של הכנסת תיקון לחוק פיצויי פיטורין לפיו יחויב המעביד בתשלום פיצויים, גם במקרה שבו התפטר העובד מרצונו. זאת בתנאי שעבד אצל אותו מעביד במשך שלוש שנים ברציפות. התשלום יוגדר כ"מענק סיום יחסי עבודה".

הרעיון הוא לבטל את המניעה של אנשים להתקדם בחיים ולחפש עבודה התואמת את כישוריהם, בשל חשש כי לא יהיו זכאים לפיצויי פיטורין אם יעזבו את עבודתם הנוכחית.

הצעת החוק הזו תקועה אי שם בין הקריאות במליאה ואולם היא אינה המהלך היחיד בכיוון זה.

במסגרת צו ההרחבה לפנסיה חובה במשק שנכנס לתוקפו בתחילת 2008 מחויב המעסיק להפריש חלק מהשכר לפיצויים.

סכום זה עולה בכל שנה בהדרגה ויתייצב על 5% מהשכר בשנת 2013. מרכיב זה יינתן לעובד בין אם יתפטר ובין אם יפוטר. ואולם, למרות עיגון הפיצויים בצו מחייב, מדובר בסכום זעום שרק בשנת 2013 יגיע ל-5% בלבד מהשכר ובנוסף, מוגבלת ההפרשה אך ורק לקרן פנסיה.

פיצויים בכל מצב

כפי שזה נראה כעת, שתי האפשרויות הראשונות לא נותנות מענה אמיתי ואולם, ישנה דרך נוספת להיות זכאי לפיצויי פיטורין בכל תנאי: הסכם בין המעביד לעובד על פי סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורין.

סעיף 14 כבר קיים שנים רבות אך מקבל "רענון" בפועל בשל התמורות שחלו בשנים האחרונות בתחום החיסכון הפנסיוני, והמודעות ההולכת ומתפתחת בקרב ציבור החוסכים באשר לזכויותיהם הסוציאליות.

לפי הסכם זה, המעביד מתחייב להפריש בכל חודש כספי פיצויים עבור העובד. העובד יקבל את כספי הפיצויים שנצברו בתוכנית שלו בכל מקרה של עזיבת עבודה, גם בפיטורין וגם בהתפטרות מיוזמתו, והדבר אינו תלוי יותר ברצונו של המעביד (כמובן שנדרשת הסכמה של שני הצדדים).

ואולם, כאן יש נקודה מהותית - העובד לא יהיה זכאי להשלמות כלשהן במקרה של הפרשים שנוצרו כתוצאה מעלייה בשכר או הפסדים בשוק ההון. למה הכוונה?

לפי חוק פיצויי פיטורין, לעובד המפוטר מגיעים כספי פיצויים לפי חישוב של משכורת אחת לכל שנת עבודה. החישוב נעשה לפי תקופת העבודה בפועל. במקרים רבים, מעסיקים מפרישים מדי חודש אחוז מן השכר (8.33%) לקופת פיצויים כדי שבמקרה של פיטורין יהיה למעסיק מהיכן לשלם לעובד ולא "תיפול" עליו הוצאה פתאומית של סכום גדול.

אולם גם כאשר המעביד מפריש מדי חודש לקופת פיצויים , במקרים רבים הכספים שהופרשו על ידי המעביד על חשבון פיצויים לקופה אינם מספיקים, ועל המעביד המפטר להוסיף מכיסו בכדי להגיע לסכום הפיצוי המלא לפי החוק.

הפסדים בשוק ההון יפחיתו את הפיצויים

מדוע עלול להיות פער בין הסכום המופרש לקופת הפיצויים מדי חודש לבין הסכום שבסופו של דבר יצטרך לשלם לעובד?

"קיימות שתי סיבות עיקריות" מסביר עקיבא קליימן, מנכ"ל קלע הסדרים פנסיוניים ויו"ר ועדת מעסיקים בפורום מנהלי ההסדרים, "הסיבה הראשונה היא שאת הפיצויים יש לשלם לפי שכר אחרון, אולם את הצבירה מבצע המעביד מידי חודש לפי השכר בפועל. כך יוצא שבכל מקרה של עליית שכר נוצר פער בגובה הפרש השכר אותו יש להכפיל בתקופת העבודה. ככל שתקופת העבודה ארוכה יותר, והיו יותר העלאות שכר, הפער יהיה גדול יותר.

הסיבה השנייה קשורה למצב שוק ההון. רוב התוכניות שבהן מוחזקים כספי הפיצויים הן תוכניות משתתפות ברווחים כלומר אין תשואה מובטחת והיא נקבעת בהתאם למצב בשוק ההון, כפי שראינו לאחרונה, בעיתות מסוימות זה עלול להגיע לכדי הפסד כואב ואז למעשה נגרע מהקרן אחוז ניכר עקב ההפסדים. המעביד ששילם פעם אחת את כספי הפיצויים בצורה שוטפת, צריך כעת לבצע "השלמות" מכיסו".

כעת , אם חתם העובד על סעיף 14 הוא למעשה פטר את המעביד מחובת השלמת הסכום. במילים אחרות: העובד יקבל את מה שנצבר בקופת הפיצויים ובזה המעביד מילא את חובתו, גם אם הסכום נמוך ממה שמחייב החוק היבש. כאמור, הסכם זה מכיל יתרונות וחסרונות לשני הצדדים (העובד והמעביד) אך למעשה בא לפתור את הבעיות.

לאור הנתונים הללו האם זה כדאי לעובד? 

תלוי בכל מקרה לגופו. ככלל ניתן לומר כי חלק ניכר מהשכירים ובייחוד אלו שמרוויחים פחות מהשכר הממוצע במשק, שגם כך עליית השכר שלהם מינורית במהלך השנים - החתימה על ההסכם לרוב כדאית. היא מבטיחה שקט נפשי וגם אם יהיה פער בקופה לרעת העובד הוא יהיה קטן.

לעומתם עובדי הארגונים הגדולים במשק, חלק מעובדי המדינה והמרוויחים משכורות גבוהות בסקטור הפרטי, שבדרך כלל המשכורות שלהם עולות באחוזים גבוהים מדי שנה, מה שיגדיל את הפער בקופת הפיצויים – להם החתימה לא כדאית. בנוסף, אותם עובדים – רובם ככולם מוגנים בהסכמים כאלו ואחרים המעניקים להם פיצויים בכל מקרה של עזיבה.

ומה לגבי הכדאיות למעביד? 

לדברי קליימן, מלבד כמובן הידיעה כי המעביד לא יהיה מחויב להשלמות כלשהן, קיים יתרון נוסף בכך שההסכם חוסך לו את ניהול יתרות הפיצויים שמהווה כאב ראש לא קטן לפי הכללים החשבונאיים החדשים. "למעשה, בחתימה על סעיף 14 משחרר המעביד את עצמו מכל ההתעסקות בנושא הפיצויים".

קליימן מדגיש עם זאת כי אמנם הסכם לפי סעיף 14 משחרר את המעביד מהדאגה לכספי הפיצויים מיום החתימה על ההסכם ואילך, אולם התקופה עד לחתימה "רודפת" את המעביד, וכל הגדלת שכר מגדילה את חוב הפיצויים עבור התקופה עד לחתימה.

מכאן נובע שהזמן הטוב ביותר לחתימה על הסכם הוא עם תחילת העבודה של העובד. "מעבידים מנוסים מחתימים את העובד על סעיף 14 בתחילת העבודה הן בהסכם העבודה והן בעריכת התכנית הפנסיונית".

חשוב לציין כי חתימה על הסכם לפי סעיף 14 מחייבת כמה כללים:

1. התכנית חייבת לכלול רכיב של תכנית קצבה משלמת בגיל הפרישה (לא ניתן לקבל את הכסף בעת הפרישה כסכום חד פעמי).

2. כאשר התכנית נעשית בקרן פנסיה יש להקפיד על הפרשה מלאה של כספי הפיצויים, כלומר הפרשה חודשית בגובה של 8.33% מהשכר המבוטח.

3. כאשר התכנית נעשית בביטוח מנהלים קצבתי, יש חובת הפרשה של 8.33% מהשכר ובנוסף ביטוח למקרה אובדן כושר עבודה על חשבון המעביד.

4. בכל התוכניות הקיימות היום וכוללות הפרשה לפיצויים, יש חובת הפרשה לתגמולים הן מצד המעביד והן מצד העובד.